Zukunft der Arbeit

Wie wird die Zukunft der Arbeit aussehen? Neue Trends und Prognosen werden zwar laufend veröffentlicht, doch ein paar grundlegende Bereiche sind dabei, den Arbeitsmarkt von Grund auf zu verändern und umzugestalten.

Neben dem aktuellen Hype rund um Künstliche Intelligenz und ChatGPT steht dabei vor allem die Machtverschiebung zugunsten der Arbeitnehmer*innen im Vordergrund. Ihre Forderungen nach Flexibilität in der Arbeit, Diversität in der Unternehmenskultur und Angeboten zur Weiterbildung müssen Arbeitgeber mittlerweile mehr als ernst nehmen – vor allem, da sich immer mehr Mitglieder der Generation Z sowie internationale Arbeitskräfte in den Unternehmen tummeln. Wir haben uns die wichtigsten Trends und Erkenntnisse angesehen und zeigen Ihnen im Folgenden, worauf Unternehmen zukünftig achten müssen, um weiterhin Fachkräfte zu gewinnen und als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben.

Arbeitsmarkt in Österreich: jetzt und in Zukunft

Der österreichische Arbeitsmarkt zeigt sich im Jahr 2024 trotz Krisen und Rezession stabil auf hohem Niveau. Tatsächlich gibt es aktuell sogar mehr offene Stellen als vor oder während Corona, stellt der StepStone Fachkräfteatlas fest: Mittlerweile fehlen quer durch alle Berufsgruppen qualifizierte Fachkräfte, unter anderem in Schlüsselbranchen wie der IT und beim medizinischen Personal.

Die demografisch getriebene Arbeiterlosigkeit beeinflusst – ganz unabhängig von Konjunkturzyklen – die allgemeine Entwicklung in Richtung Verknappung von Arbeitskräften. Diese demografische Lücke wirkt als starker Stabilisator des Arbeitsmarktes“, stellt Arbeitsmarktexperte Nikolai Dürhammer, Stepstone Managing Director AT&CH, fest.

Die konstant hohe Anzahl von Stellenausschreibungen regt hiesige Arbeitnehmer*innen dazu an, sich nach anderen Jobmöglichkeiten umzusehen, laut dem aktuellen Stepstone Jobreport stehen 44 Prozent einem Jobwechsel offen gegenüber, allen voran die Beschäftigten der Generationen Z und Y.

Gleichzeitig verschärft der Fachkräftemangel die prekäre Lage der Arbeitgeber: Rund 83 Prozent aller Unternehmen geben an, Schwierigkeiten bei der Suche nach Personal zu haben. Je größer das Stellenangebot, desto höher ist die Wechselbereitschaft; zudem dauert es inzwischen deutlich länger, offene Stellen zu besetzen. Die gefragtesten Berufsgruppen sind IT, Finanzen, Technik, Vertrieb und Gastronomie/Hotellerie, aber auch Naturwissenschaftler*innen und Arbeitskräfte im Einzelhandel wurden zuletzt besonders häufig gesucht.

Für Sebastian Dettmers, CEO der Stepstone-Group und Autor von „Die große Arbeiterlosigkeit“, ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften daher neben der Klimakrise die größte Herausforderung des 21. Jahrhunderts:

Egal ob Politik, Wirtschaft oder Gesellschaft – wir alle müssen viel lauter darüber sprechen. Und mit Hochdruck gemeinsam an Lösungen arbeiten.

Vielfältige Gründe für den Personalmangel

Die Gründe für den Personalmangel sind vielfältig: So ist laut Statistik Austria in den nächsten 30 Jahren mit einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter um rund 4,8 Prozent zu rechnen. Im Jahr 2040 wird fast ein Drittel der Bevölkerung über 65 Jahre alt sein, das sind rund 50 Prozent mehr als heute (Quelle: WKO 2023).

Zudem werden offene Stellen nicht immer dort angeboten, wo die Fachkräfte gerade eine Stelle suchen. Und nicht zuletzt stellt auch das große Interesse an Teilzeitbeschäftigung eine Herausforderung für Arbeitgeber dar: Fast 60 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich möchten zwischen 16 und maximal 37 Stunden pro Woche arbeiten. Für eine Teilzeitbeschäftigung spricht vor allem der Wunsch, mehr Zeit für sich und sein Umfeld zu haben. Immerhin jeder Dritte gibt aber auch an, dass die eigene Arbeit zu anspruchsvoll für eine Vollzeitbeschäftigung ist. Nikolai Dürhammer empfiehlt Unternehmen vielfältige Ansätze, um eine Vollzeitbeschäftigung attraktiv zu gestalten: „Etwa mit Betreuungsmöglichkeiten, Homeoffice, flexiblen Arbeitsmodellen und einem klaren Fokus auf Employee-Wellbeing.“

Wie wird der Arbeitsmarkt der Zukunft aussehen?

Stepstone Deutschland hat jüngst mit dem Handelsblatt Research Institute die Studie „Future. Work. Today. Der Guide durch die Arbeitswelt 2030“ veröffentlicht, in der ca. 11.000 Führungskräfte, Erwerbstätige und Personaler*innen nach der Zukunft der Arbeit befragt wurden.

Zu den wichtigsten Veränderungen am zukünftigen Arbeitsmarkt gehören für die Befragten der Studie längere Arbeitsbeschäftigungen für ältere Arbeitnehmer*innen, deutlich mehr internationale Teams und freiberuflich Beschäftigte, ein Zuwachs an Remote– und Freelance-Arbeit sowie eine größere Integration von Künstlicher Intelligenz und Software in der Arbeit.

KI am Arbeitsplatz

Die aktuelle Studie „Decoding Global Talent 2024“ zeigt: Mehr als ein Drittel der befragten Arbeitnehmer*innen verwendet generative KI schon im Arbeitsalltag und/oder im Privatleben. Besonders spannend für Arbeitgeber: Besonders gefragte Talente setzen ChatGPT und Co. verstärkt ein. So nutzen 44 Prozent aller Hochqualifizierten generative KI am Arbeitsplatz, bei den Unter-30-Jährigen ist es sogar jeder Zweite.

Die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten der KI werden von den Nutzer*innen vor allem zum Lernen und Recherchieren genutzt. Fast ebenso häufig setzen sie die Technologie für Schreibaufgaben ein. Auch in der Administration findet generative KI häufig Anwendung, während ihr Potenzial für kreative Aufgaben seltener ausgeschöpft wird.

Die Studie identifiziert zudem vier unterschiedliche Typen von Nutzer*innen: Newcomer erledigen einfache Aufgaben wie Informationssuche oder das Schreiben von Lebensläufen, ohne große Veränderungen in ihren Arbeitsabläufen. Task Master nutzen KI effizient, delegieren Aufgaben, reduzieren administrative Tätigkeiten und verbessern die E-Mail-Kommunikation. Colleague behandeln die KI wie eine Kollegin und setzen sie fürs Coding, Recherchen, Content-Personalisierung und Betrugserkennung ein. Expert*innen verwenden KI strategisch zur Lösung komplexer Probleme und zur Effizienzsteigerung.

Potenzial bei der KI-Nutzung vorhanden

Insgesamt wird der Einsatz von KI die Arbeitswelt grundlegend verändern: Während einige Jobs durch Automatisierung und Effizienzgewinne verschwinden, entstehen gleichzeitig neue Berufsfelder, die spezielle KI-Kompetenzen erfordern. Laut einer Studie des Wirtschaftsforschungsinstituts Economica im Auftrag von Microsoft Österreich und Accenture kann Österreich seine Wertschöpfung um 18 Prozent steigern, wenn das zusätzliche Leistungsvolumen von 2,24 Milliarden Arbeitsstunden durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz produktiv genutzt wird.

Dabei zeigt sich, dass im weltweiten Ranking der KI-Nutzung gerade in Österreich noch Potanzial vorhanden ist: Mit derzeit 35 Prozent regulären Nutzer*innen liegen wir im internationalen Vergleich gerae mal auf Platz 27, während Indien mit 74 Prozent regulären Nutzer*innen an erster Stelle steht. Gleich mehrere Faktoren erschweren hierzulande den Einsatz von KI im Arbeitsalltag: So haben viele Nutzer*innen Schwierigkeiten beim Verfassen von Prompts und fühlen sich unsicher im Umgang mit der Technologie. Häufig wird auch die Qualität des Outputs kritisiert, da die generierten Inhalte nicht immer den geforderten Standards entsprechen.

Um das Potenzial von generativer KI voll auszuschöpfen, sind Arbeitgeber gefragt: So wünschen sich Arbeitnehmer*innen in Österreich vor allem mehr Zeit, um sich mit generativer KI vertraut zu machen, sowie Informationen zu den notwendigen Skills und bessere Lernprogramme. Mithilfe umfassender Schulungen und Workshops könnten Unternehmen daher die KI-Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden gezielt stärken und den sicheren und effektiven Umgang mit der Technologie vermitteln.

 Internationale Teams

Internationales Recruiting ist vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels eine gute Möglichkeit, die Suche nach qualifizierten Schlüsselkräften auszuweiten und die passenden Arbeitskräfte zu finden. Die gute Nachricht: Im internationalen Ranking liegt Österreich immerhin auf 11. Platz der beliebtesten Arbeitsdestinationen weltweit.

Allerdings haben internationale Talente haben klare Vorstellungen davon, was sie sich von österreichischen Arbeitgebern erwarten: Als wichtigsten Punkt nennen sie Englisch als Arbeitssprache, gefolgt von unbefristeten Verträgen und erstklassigen Gehaltspaketen. An vierter Stelle steht für Fachkräfte aus dem Ausland ein reibungsloser und einfacher Umzug, an fünfter schließlich eine Unternehmenskultur, in der sie sich gut wahr- und aufgenommen fühlen.

Damit ein Jobangebot internationale Talente überzeugt, ist der persönliche Kontakt mit zukünftigen Vorgesetzten und dem Team von größter Bedeutung. Ebenso legen etwa die Hälfte der Befragten Wert auf Verhandlungsspielraum, während viele auch ausreichend Zeit und Raum für ihre Entscheidung wünschen. Für mehr als ein Drittel der internationalen Talente wäre zudem der Austausch mit jemandem, der bereits eine ähnliche Situation durchlaufen hat, wünschenswert, um persönliche Eindrücke zu gewinnen.

Diversity Management, Chancengleichheit & Inklusion

In Zukunft wird erfolgreiches Diversity-Management zum wichtigen Entscheidungsfaktor in Zeiten knapper Arbeitskräfte. Denn künftig können es sich Unternehmen nicht mehr leisten, bestimmte Zielgruppen nicht anzusprechen. Um wahre Chancengleichheit und Vielfalt im Betrieb zu erreichen, braucht es mehr als Employer Branding Kampagnen oder einzelne Workshops – Mitarbeiter*innen wünschen sich umfassendes und nachhaltiges Diversity Management.

Schon bei der Jobsuche ist eine inklusive Ausrichtung für zwei Drittel der Bewerber*innen zukünftig ausschlaggebend für die Arbeitgeberattraktivität. Je bunter die Belegschaft, desto besser auch die Resultate: Mehr Innovationskraft, höhere Mitarbeitermotivation oder besserer Zugang zu Fachkräften sind nur drei Pluspunkte, die klar für einen Ausbau des Diversity Managements sprechen.

Auch auf der Führungsebene hat Vielfalt eine besondere Wirkung, denn sie kann das Krisenmanagement verbessern und die Belegschaft besser durch Krisen lotsen. Dafür müssen Unternehmen jedoch auch einiges tun, denn um ein möglichst diverses Team zu kultivieren, braucht es neben einem starken Committment der Unternehmensführung auch kontinuierliche inklusive Handlungen im Arbeitsalltag. Hier ist auch ein gewisses Umdenken erforderlich. Denn wo bisher neue Mitarbeiter*innen nach dem Cultural Fit ausgewählt wurden, also wie gut sie zur Unternehmenskultur passen, kommt nun eine weitere Dimension hinzu: der Cultural Add, also was diese neuen Arbeitnehmer*innen zur Kultur beitragen können. 

 Multigenerational Workforce

Der demografische Wandel lässt sich in vielen Unternehmen bereits jetzt nicht mehr leugnen: Zum ersten Mal in der Geschichte arbeiten fünf Generationen in einer „Multigenerational Workforce“ miteinander. Diese Vielfalt kann zu innovativen Lösungen und einer dynamischeren Arbeitsumgebung führen, erfordert jedoch auch ein hohes Maß an Verständnis und Kommunikation, um Konflikte zu vermeiden und die Zusammenarbeit zu fördern.

Ein besonders wichtiger Aspekt in diesem Kontext ist die Überwindung von Stereotypen, die den verschiedenen Generationen oft zugeschrieben werden. Diese Vorurteile können die Zusammenarbeit behindern und das Potenzial der Altersdiversität einschränken. Statt sich auf vermeintliche Unterschiede zu konzentrieren, sollten Arbeitgeber den Fokus auf die individuellen Stärken und Erfahrungen der Mitarbeiter legen und gemeinsame Ziele betonen. Ein Ansatz, der individuelle Erfahrungen und die lebenslange Entwicklung berücksichtigt, übertrifft eine kategorische Unterscheidung zwischen Generationen bei weitem. Führungskräfte sollten daher gemeinsame Ziele formulieren und die Wahrnehmung sowie Nutzung der vielfältigen Expertise und Erfahrungen durch verstärkte Zusammenarbeit erhöhen. Wenn dies gelingt, kann eine erfolgreich gemanagte Multigenerational Workforce ein Schlüssel zur Bewältigung der Arbeiterlosigkeit sein.

 Flexibilität in vielen Dimensionen

Work-Life-Balance und Flexibilität sind seit den Umstrukturierungen der Pandemie weit mehr als Buzzwords, die jüngste Generation von Arbeitssuchenden (Gen Z) setzen mittlerweile großteils voraus, dass Arbeitgeber zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten anbieten. In Zukunft erwartet die Mehrheit der Arbeitenden (75 Prozent), wie die Stepstone Studie bestätigt, dass Unternehmen vollständig mobiles Arbeiten ermöglichen.

Arbeitnehmer*innen wünschen sich jedoch nicht nur flexible Angebote wie Remote Workhybrides Arbeiten oder alternative Zeitmodelle, Flexibilität wird zum übergreifenden Mindset in der Arbeitswelt und erfasst vielfältige Dimensionen: So wünschen sich Arbeitnehmende zunehmend auch die Möglichkeit, einen neuen Beruf zu erlernen und ihren Job unkompliziert und flexibel auch innerhalb des Unternehmens wechseln zu können.

Weiterbildung & Skills als Trumpf

In einer rasant sich wandelnden Arbeitswelt bleibt bis 2030 kein Stein auf dem anderen: Digitale Technologien und Künstliche Intelligenz revolutionieren Berufsbilder und verschieben die Qualifikationsanforderungen. Kompetenzen wie digitale Grundfähigkeiten, der richtige Umgang mit Daten sowie soziale und emotionale Fähigkeiten sind damit gefragter denn je: Unternehmerisches Denken, Kreativität und die Erfassung komplexer Informationen machen den entscheidenden Unterschied zu Maschinen und rücken in den Vordergrund.

Diese Entwicklungen sind bereits tief in das Bewusstsein der Arbeitnehmer*innen vorgedrungen, zeigt die aktuelle Studie „Decoding Global Talent“: 70 Prozent der Arbeitnehmerinnen gehen davon aus, dass sie sich angesichts neuer Technologien wie generativer KI in Zukunft stärker weiterbilden müssen. Während jeder zweite Arbeitnehmerin diese Herausforderung annimmt und keine Probleme damit hat, zeigt die Erhebung auch, dass 12 Prozent der Befragten kein Interesse daran haben, sich für den Job umschulen zu lassen.

Hier ist neben Eigeninitiative auch der Impuls seitens des Arbeitgebers gefordert: Zwei Drittel aller Erwerbstätigen wünschen sich, dass Weiterbildung zu einem festen Bestandteil der Unternehmensziele wird, 62 Prozent möchten sogar, dass ein fester Teil der Arbeitszeit für Weiterbildung zur Verfügung steht, zeigt die Studie „Future. Work. Today. Der Guide durch die Arbeitswelt 2030“.

Digital Natives erobern die Arbeitswelt     

Sie sind die ersten, die von frühester Kindheit an mit Internet, Smartphones und Tablets vertraut gemacht wurden: Die Generation Z (Jahrgänge 1997 bis 2012) wird langsam erwachsen – und erobert in Zukunft die Arbeitsmärkte. Darauf müssen sich Arbeitnehmer einstellen: Studien zufolge legen junge Mitarbeitende dieser Generation vor allem Wert auf ein zufriedenstellendes Privatleben und sehen ihren Job eher pragmatisch denn als Möglichkeit zur Selbstverwirklichung.

Wenn die Karriere nicht mehr an oberster Stelle steht, wird es schwieriger für Arbeitgeber. Zugleich sorgt der Wunsch nach Trennung von Arbeit und Privatleben dafür, dass den Angehörigen der Gen Z Konzepte wie Work-Life-Blending nicht so attraktiv erscheinen. Zugleich sollte die Wechselbereitschaft der Gen Z nicht unterschätzt werden: Im Stepstone Jobreport 2024 zeigte sich, dass nur rund 40 Prozent der Gen-Z-Befragten nicht vorhaben, ihren Job zu wechseln.

Um die Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit bei der Generation Z zu erhöhen, sollten Unternehmen daher auf sinnstiftende Jobs setzen, die sich ihrer gesellschaftlichen Verantwortung bewusst – Purpose wird zum Trumpf im Recruiting. Zudem zeigt der Stepstone Jobreport 2024, dass Remote Work gerade auch für Gen Z noch das Benefit, mit dem Arbeitgeber am besten bei ihnen punkten können – 83 Prozent der Befragten geben an, dass ihnen unabhängiges und flexibles Arbeiten besonders wichtig ist.

Machtverschiebung auf dem Arbeitsmarkt

Recruiter*innen und Unternehmer*innen ist jetzt bereits klar: die Zeiten, in denen sie aus einem großen Pool an hoch qualifizierten und dankbaren Bewerber*innen aussuchen konnten, sind vorbei. Der Arbeitsmarkt wird endgültig zum Bewerbermarkt. Nicht mehr die Unternehmen sind es, die aus vielen qualifizierten Bewerber*innen auswählen können. Die Jobsuchenden können aus vielen spannenden Jobangeboten wählen. Kurz: Ihre Verhandlungsmacht steigt und der Wettbewerbsdruck um globale Talente steigt für Unternehmen immer intensiver. Gerade die Befragten unter 30, allen voran die Gen Z, wissen um ihre guten Chancen, aber auch Berufsgruppen wie Ärzt:innen und Apotheker:innen, Jurist:innen, ITExpert:innen, Handwerker:innen und Pflegefachkräfte sehen sich bereits heute im Vorteil. Nikolai Dürhammer: „Das sind exakt die Gruppen, die schon im Mittelpunkt der Debatte standen, die wir jahrelang mit dem Begriff Fachkräftemangel überschrieben haben. Bald werden sie nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel sein.“

Recruiting & Jobsuche der Zukunft

Einhergehend mit der neuen Verhandlungsmacht der Jobsuchenden wird sich auch das Matching zwischen Unternehmen und Jobsuchenden verändern: Mehr als 80 Prozent aller Beschäftigten sind der Ansicht, dass sich Arbeitgeber in Zukunft mit ihren Stellen bei wechselwilligen Menschen bewerben. Darüber hinaus wird der Matchingprozess nach Ansicht der Befragten durch vermehrten Technologieeinsatz an Effizienz gewinnen: Gut 70 Prozent sind der Meinung, dass die Bewerbungen künftig so standardisiert sein werden, dass ein Klick oder Swipe am Smartphone ausreicht. Sowohl für Recruiter*innen als auch Bewerber*innen gestalten sich die ersten Schritte dadurch effizienter und der bürokratische Aufwand verringert sich.

 Der Faktor Mensch bleibt weiterhin Fokus

Trotz aller Technologie wird ein persönliches Kennenlernen allerdings auch in Zukunft bei einem Match den Ausschlag geben: Recruiter:innen können und sollen sich demnach auf ihre zwischenmenschlichen Kernkompetenzen fokussieren und innovative Methoden finden, um Aspekte wie das Potenzial, die Motivation und den Cultural Fit der Kandidat*innen zu beurteilen. 

Personalverantwortliche haben in Zukunft mehr denn je die Aufgabe, strategisch zu arbeiten und das persönliche Gespräch zu führen. Statt Bewerber*innen mit einer bestimmten beruflichen oder akademischen Ausbildung, perfekten Hard Skills und spezifischer Berufserfahrung zu suchen, müssen HR-Manager*innen nach sozialen, agilen und personalen Kompetenzen Ausschau halten. Dazu gehören die Fähigkeit zur kritischen Argumentation, unternehmerisches Denken, Kreativität und das Erfassen komplexer Informationen. Vonseiten des Recruitings müssen.

So bereiten sich Unternehmen schon jetzt für die Zukunft der Arbeit vor

Selbst wenn Prognosen nicht zu hundert Prozent wahr werden, lohnt es sich für Führungskräfte und Personaler*innen, jetzt schon die richtigen Schritte in Richtung Zukunft zu setzen. Folgende Kernthemen sollten Teil der strategischen Ausrichtung sein:

  • Mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur, gelebte Werte und authentische Employer Brand
  • Faire und wettbewerbsfähige Entlohnungspakete sowie individuelle Benefits: Flexibilität bei Ort, Arbeitszeit, Anstellungsart, Karriereweg; Angebote zur Unterstützung von Gesundheit, Mental Health, Kinderbetreuung und Pflege;
  • Diversity Management als fix integrierter Teil des Unternehmens, ebenso eine Nachhaltigkeitsstrategie. Inklusivität und Offenheit für internationale Fachkräfte kommunizieren.
  • Firmeninterne, flexible Angebote zur Weiterbildung und Umschulung, für lebenslanges Lernen und Unterstützung für Selbstlerner*innen.
  • Moderne, effiziente und wertschätzende Einstellungsprozesse und Fokus auf zwischenmenschliche Kompetenzen.
  • Software, KI und Robotik dort einsetzen, wo sie der Effizienz, Kommunikation und Verbesserung von agilen Prozessen dient.

 Arbeitswelt im Wandel: Chancen und Herausforderungen

Die Berufswelt steht vor einem epochalen Wandel: Der demografische Wandel und der daraus resultierende Arbeitskräftemangel sind die größten Herausforderungen. Die Zukunft verspricht eine Arbeitswelt, die durch ein hohes Maß an Flexibilität und Individualisierung geprägt sein wird. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen.

Zahlreiche Lernmöglichkeiten und neue Systeme werden entstehen, um den ständigen Wandel zu bewältigen. Neue Anreizsysteme, die weit über das Gehalt und traditionelle Sozialleistungen hinausgehen, werden die Attraktivität von Arbeitsplätzen bestimmen. Vielfalt und Chancengleichheit rücken in greifbare Nähe, müssen aber aktiv gestaltet werden.

In der neuen Ära wird die Zusammenarbeit in globalen, dynamischen Netzwerken stattfinden. Festangestellte werden zunehmend mit automatisierter und intelligenter Software sowie unabhängigen Gig-Worker*innen und Freelancer*innen kooperieren. Während einige Berufe verschwinden werden, werden neue Berufe entstehen, und einige Berufe, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, werden aufgrund ihres unverzichtbaren Charakters bestehen bleiben.

Unternehmen stehen vor der Herausforderung, diesen Wandel aktiv zu gestalten und sich an die Spitze der Veränderung zu setzen. Wenn dies gelingt, wird die Arbeit von morgen grundlegend anders sein: zufriedener, gesünder und produktiver für jeden Einzelnen. Doch noch sind viele komplexe Fragen unbeantwortet und es liegt an den Unternehmen, innovative Lösungen zu finden und die Zukunft der Arbeit positiv zu gestalten.

 Autorin: Barbara Oberrauter-Zabransky
Bildnachweis: istock/xavierarnau

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